國有企業為何要制定薪酬政策?它的重要作用你了解嗎
發布于2023-02-02 13:06:23
文章來源：國資智庫、《上海國資》雜志、作者：王誠 曹繼蓉
薪酬政策在發揮人力價值衡量工具的同時，更是發揮著人力資本增值引導作用。國企改革三年行動計劃，提出了國企改革高標準新要求，必須進一步持續提升人力效率，以不竭動力促進國有企業實現高質量發展，發揮人才優勢，釋放人才潛力，需要進一步創新薪酬管理工具，更好地發揮薪酬政策的總量調控和結構優化雙重功能。隨著國企改革的深化，著力優化國有企業的人力資本，是提高國有企業發展質量、發展內在動能的有效途徑。人力資本不斷投入到國企發展中，人力資本的增值成為人力資源管理的重要評價指標，薪酬政策在發揮人力價值衡量工具的同時，更是發揮著人力資本增值引導作用。隨著薪酬政策的不斷豐富和完善，薪酬管理的調節、激勵和約束作用不斷提升；經營性人力資源管理對人力資本增值的引導作用不斷增強，與業績導向的薪酬兌現對多樣性工具不斷創設印證；薪酬總額總量調節功能更好發揮；薪酬結構多樣化的定向調控、精準調控力度不斷增強。一、薪酬政策功能的區分及其重要作用
一般意義上，在經濟組織層面上，薪酬政策主要是發揮其總量方面的功能，體現在促進戰略實現、改善經營績效、塑造和強化企業文化、控制經營成本。在企業員工層面上，薪酬具有經濟保障功能、激勵功能、社會信號功能。在社會意義層面上，則具備保證公平、合理配置勞動力、保障國民經濟的正常運行功能。傳統人力資源理論也認為，薪酬政策在解決用人問題、確保人力資本的合理投入產出比等方面優勢相對突出。在招聘、培訓、解決結構問題、釋放人力潛力等方面優勢明顯。
薪酬政策包含薪酬的總量、水平和結構，反映調控對象的價值體現和一定時期內的貢獻。薪酬政策的功能則主要是指薪酬政策工具作用于調控對象所產生的效果。那么，如果政策調控對象是整個經濟組織，如一個企業組織，不特別區分局部和個人等微觀組織，那么該政策就是總量性的；反之，如果政策對象針對特定產業、行業、地區和企業乃至其對應的個人，那么該政策就是結構性的。由于薪酬政策總量性功能的作用對象是整個經濟組織，所以覆蓋面廣，規模和影響大。薪酬政策與效益正向掛鉤，總額會流向經濟效益、人工效率高的企業或者行業；經濟效益差、人工效率低的行業和領域，工資有控制的增長，維持企業正常發展。但不足之處是效用的無差別，薪酬可能因為經濟組織的組成個體數不同，會導致薪酬總額的被平均，薪酬水平微觀反映的不真實。薪酬政策的結構性功能主要針對特定地區、產業、行業和其對應的個體，能在一定程度上實現“精準施策”，促進經濟協調發展。薪酬制度的總體性功能體現了整體層面的公平性，是宏觀的；結構性功能體現個體薪酬的公平性，是微觀的。國有企業自三項制度改革以來，通過對薪酬政策體系不斷建立和完善，取得了歷史性成就。一是市場化意識進一步增強。隨著有序改革推進，薪酬在人力資源資源的配置過程中發揮著基礎性和決定性作用。目前，正值三年行動計劃和三項制度改革的收官之年，市場化用工已全面落實，干部能上能下，員工能進能出，薪酬能高能低的三項制度改革得到深化，國有企業競爭力得到提高。人力資本概念不斷融入企業管理邏輯中，經營性人力資源管理逐漸替代事務性人力資源管理。同時，在三年行動計劃的催化下，逐漸過渡到戰略性人力資源管理，薪酬政策不斷完善，并在人力資源管理中起到催化和促進作用。薪酬體系的市場化機制改革不斷推進，已基本建立起以勞動力市場供求為基礎，以企業經營目標為抓手，以優化人力效率為目標的動態調節機制。二是薪酬政策操作工具逐步由總量型控制為主，向著總量控制和結構性調整并重轉變，再進一步到以結構型為主，著眼于個體化差異，偏向一企一策或一人一策?？偭啃驼{控，包括國務院國資委《中央企業工資總額管理辦法》，結構性調整包括《文化企業工資總額管理辦法》（文化部）、《國有金融企業工資總額管理辦法》（財政部）、《國有控股上市公司股權激勵辦法》《職業經理人薪酬制度》《超額利潤分享管理辦法》等在內的結構型調節政策工具品種不斷豐富，聯動性不斷增強，作用越來越突出。三是薪酬政策框架體系不斷完善，初步形成了薪酬政策宏觀控制與微觀調節的動態管理，互為補充的“雙支柱”框架。隨著收入分配機制不斷完善、調控工具和使用經驗日益豐富，國有企業薪酬政策對促進經濟增長、保持人員合理流動和保障民生發揮了越來越重要的作用。比如，近年來，我國人力資本逐漸積累，特別順應數字經濟的發展，數字型人才產業迅猛擴大，積累了一定存量，勞動關系得到逐步改善，依法依規用工在民營經濟組織中，也得到了廣泛認可和執行，在國有企業中更是達成了高度一致，形成了共識。薪酬政策的保障性功能得以充分實現。現階段，我國社會主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。社會上人力資本供給結構與國有企業等經濟組織對人力的需求之間也存在適配度不高的問題。薪酬政策直接影響了自然人個體的經濟收入，據統計，2021年城鎮居民可支配收入組成中57.75%來源于工資性收入，以四川省為例，全員社會平均工資81420元，較2020年有9.3%的增長。目前人力資源流動現象研究可以發現幾個現象，一是人才流動傾向性明顯。市場化程度較高的沿海發達城市、區域中心城市，薪酬政策靈活，工資總量普遍較高，人均收入水平高于同地區中、小型及相對欠發達城市，導致人力過度流向大城市、區域中心城市、大型企業、國有企業。而對人才需求極為旺盛的偏遠山區、農村地區意向很低。由于沿海城市的薪酬政策更加與價值體現相匹配，薪酬與個人貢獻程度的關聯更加顯性化，加之基礎設施完善程度不同，對人才的吸引力不同，大型企業、行業頭部企業和產業鏈中主要企業人薪酬政策更優，人才吸引力更強，中小城市用工荒的問題日益凸顯。二是對關鍵人才和關鍵崗位的傾向性不足。薪酬政策個性化差異仍然不足，形成人才發展路徑的選擇與企業和經濟社會發展需要的人才隊伍之間存在的不平衡問題，比如，技能人才隊伍的建設匱乏，其根本原因，是對技能人才總體上的薪酬政策傾斜不足。三是對創新行業引導性不足。薪酬政策總量功能對文化的引導，形成了一個時期或者一個階段的人才隊伍過于富余，而對具有發展戰略意義的方向引導不足。這些問題形成人才的結構性矛盾。近年來隨著三年行動計劃和三項制度改革的進一步深化，為解決人力資源領域出現的這些問題，形成合理高效的人力資源配置，用好人力資本，推動高質量發展，一系列結構性薪酬政策工具相繼出爐，引導人才流動，對經濟重點領域、薄弱環節和全域協調健康可持續發展提供了方向性的支持。例如， 2018年《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，將國有企業內部工資分配管理進一步向一線下沉，工資增長向人工投入產出效率高的企業傾斜；推出了中長期激勵政策，加大了對行業發展和企業發展持續性健康發展的引導；推出了《職業經理人的薪酬管理辦法》，加大了對高端人才的薪酬個性化激勵；《關于技能人才隊伍的工資決定機制》，加大了對高端技能人才隊伍建設的關注。這些政策的出臺體現了薪酬的個性化特點，回應了作為勞動者個人的對社會和企業所作出的貢獻的差異，強化了對創新引領主導者的關鍵要素的關注。在這些結構性薪酬政策工具的引導下，人力資本對企業發展的支持明顯加大，結構性薪酬政策效果不斷凸顯。截至2021年末，數字產業的薪酬水平居于全行業前列；技能人才薪酬水平得以逐步提升。應對當前經濟困局，薪酬政策應更好發揮控總量和調結構雙重功能。一方面，為滿足人們日益增長的追求美好生活的愿望，在企業效益穩步提升的前提下，逐步提高薪酬總量，發揮好薪酬的基礎保障功能；另一方面，在加強人力資本的合理流動，提升人力資本在社會經濟發展的促進和引導性作用，推動經濟轉型升級、彌補企業經營短板等方面，需要薪酬政策結構性功能特點更好的發揮，以實現加快建設世界一流企業的目標。在發揮薪酬政策總量調節功能的時候，要關注以下四個方面：第一，因勢利導?？紤]到當前新冠肺炎疫情及其管控政策、俄烏沖突及其制裁措施、全球政經格局巨變等外部因素的影響，薪酬總量政策要為穩定人才隊伍、保障企業平穩發展創造相對穩定的薪酬保障，但也需要對企業的成本承受能力保持敏感性，不能因噎廢食，也不能殺雞取卵。第二，因人而異。當前我國經濟發展的成分包括公有經濟和其他非公有經濟 ，因此要在總量調控的同時，針對不同環節、不同個體以及不同文化背景的要求，要因人因企，把握底線，堅持以人為本的原則，緊盯企業健康發展的目標，制定個性化的薪酬政策，體現結構化調整的需求。盡最大努力減緩或者消除客觀因素沖擊，促進內生動力。第三，總分結合。當前我國人力總量上是適度的，目前最突出的問題不是人力供給量上的不足，或者人力流動性不足，而是經濟市場上的高端人才需求嚴重不足。如不解決薪酬結構性的問題，一味大幅提升薪酬總量，以國有企業為例，過高的人工成本會擠占未來合理的利潤空間，催生出不合理產品價格，直接降低企業的市場的競爭力，引發企業經營不斷衰退，甚至虧損直至破產，繼而直接減少社會整體就業崗位規模，造成了宏觀和微觀上的負面效應。第四，契約精神。應對企業發展困局，既要呵護好企業主體積極性，又要保護好員工個體能動性。在總體發展戰略和經濟目標的前提下，制定好薪酬政策，將人力資源配置的決定權真正地留給市場，同時，強調戰略定位，加大對創新性行業的傾斜，保持對高端人才和非關鍵崗位的持續性關注。既要保持傳統產業的競爭力，也要加大對新興產業的政策支持。發揮薪酬政策結構性調節功能，“兩明確三堅持”是關鍵。兩明確，一是對象明確。結構性調整是薪酬政策的優化和升級，要在總量調控的大原則下，對不同類別的企業、關鍵人才和關鍵崗位做全面分析，指定有針對性的薪酬政策。二是目標明確。明確范圍和區間，明確考核指標，注重分類分級，明確適用范圍，在總量控制的前提下，細分崗位考核指標和差距，設置合理的績效占比，圍繞提高近期和長期的人工效率指標，提高管理效率和人工效率。三堅持，一是堅持效率公平兼顧。工資和福利的公平性原則是薪酬政策是否合理的根本要素，要在制定、實施和反饋優化的每一個環節，都體現雙方和多方的公平性。平衡好整體與個體的關系，處理好人均與總額的關系，加大人力資本的投資，平衡好組織績效和個人績效的關系。二是堅持長期主義。薪酬政策結構化功能發揮，制定、實施、效果反饋，與經濟發展規律相適應，需要一定的時間周期，處理好長期和短期的關系，不是一蹴而就的事情，要加強過程控制，動態管理，統籌考慮，實現人力資本的從分釋放，經濟效益最大化。三是堅持契約化精神。從意識上宣導“契約精神”,需要承諾責任并兌現責任,按崗位職責要求進行履職,也就把行政命令式的管理變成契約化管理,把原來的單方約束變成雙方對等的約束,清除經營者在管理意識上的頑疾，進一步建立和完善現代企業制度。
